Imbalan
Imbalan atau
kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan
mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
yang lainnya. Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah
organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya
berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang
paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup
terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi,
afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.
3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh
perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik
secara langsung, rutinatau tidak langsung.
Menurut
Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that
deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing
organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima
karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan.
Indriyo Gitosudarmo
dan I Nyoman Sudita (1997) mencatat beberapa isu penting yang menyangkut
tentang imbalan yang sering mewarnai kehidupan suatu organisasi. Adapun isu-isu
tersebut adalah sebgai berikut.
1.
Bahwa orang bekerja pada satu
organisasi tertentu adalah di latar-belakangi oleh berbagai alasan atau motif,
dan salah satunya yang sangat dominan adalah untuk menjaring imbalan sebab
dengan imaan yang diperolehnya ia akan dapat memuaskan aneka kebutuhan yang
sering mengejarnya.
2.
Bahwa uang bukanlah
satu-satunya imbalan yang diburu orang dalam bekerja. Ternyata disamping uang
ada pencarian lain yang terkait dengan imbalan yang diimpikan.
3.
Imbalan yang di cari para
pekerja ternyata bervariasi sepanjang waktu, sesuai dengan dinamika perubahan
kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.
Jenis-jenis
imbalan
Ilmuan
perilaku membedakan imbalan kedalam dua kategori besar, yaitu:
a.
Imbalan Intrinsik
Yakni jenis
imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, atau imbalan yang merupkan
bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut gibson dan kawan-kawan (1996)
imbalan intrinsik meliputi :
-
Penyelesaian tugas
-
Pencapaian prestasi
-
Otonomi
-
Pertumbuhan pribadi
b.
Imbalan Ekstrinsik
Adalah jenis imbalan yang tidak berrkaitan
dengan pekerjaaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:
-
Imbalan finansial
-
Jaminan Sosial
-
Profit- sharing
Faktor – faktor dalam
mementukan pemberian imbalan
Menurut Gary Dessler (1998) didalam
menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi
pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor
Hukum dan peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam
merencanakan masalah tarif upah, antara lain :
1.
Davis Bacon Act 1931
(Undang-undang Davis Bacon)
Undang-undang yang diberlaku
pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan
oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.
2. Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)
Undang-undang yang
diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi
karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari
$10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta
keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).
Undang-undang ini mengatur
upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil,
penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta
mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.
4. Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)
Merupakan undang-undang
standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin
tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis
kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika
pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan
dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus
dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas,
sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain
jenis kelamin.
5. Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)
Undang-undang ini mengatur
praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi
individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi,
persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau negeri asal.
6. Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang Keamanan
Pendapatan Pensiun Karyawan).
Undang-undang
yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan
dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap karyawan yang
keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.
7. The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)
Undang-undang ini mengatur
tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan
rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang
mendapat imbalan tinggi.
Hukuman
Hukuman
adalah pemberian suatu kejadian (tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan
suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi
tanggapan sebelumnya.
E.L.
Thorndike (reward and punisment in animal learning, Contemporary psychological
Monograph, 1883,8,no.39). mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas
perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respone)
selanjutnya ia meninjau ualng tentang pernyataannya tersebut.
Hukuman
merupakan hasil yang tidak diinginkan (menyakitkan) untuk mengeleminir prilaku
yang tidak diinginkan tersebut (Indiryo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997)
BF Skinner
yang dikutip oleh Indiryo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, (1997) mengemukakan
bahwa sebenarnya hukuma bukan merupakan cara yang efektif bagi manajer untuk
merubah perilaku. Beberapa alasan yang dikemukakan mengapa hukuman tiedak
efekti dalam mengubah perilaku. Hukuman hanya mempengaruhi perilaku yang
bersifat sementara dan tidak berlangsung
lama.
Pengaruh Hukuman dalam Kinerja Organisasi
Dengan adanya
hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang tinggi maka seorang
karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar
sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula
pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
Daftar
pustaka
Ardana,
Komang dan Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi Perilaku
Keorganisasian. Yogyakrta : GRAHA ILMU, 2009.
Suwarto FX, perilaku keorganisasian. Yogyakarta : Universitas Atmajaya,
1999
