Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi

Imbalan

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi

bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutinatau tidak langsung.

Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (1997) mencatat beberapa isu penting yang menyangkut tentang imbalan yang sering mewarnai kehidupan suatu organisasi. Adapun isu-isu tersebut adalah sebgai berikut.

1.      Bahwa orang bekerja pada satu organisasi tertentu adalah di latar-belakangi oleh berbagai alasan atau motif, dan salah satunya yang sangat dominan adalah untuk menjaring imbalan sebab dengan imaan yang diperolehnya ia akan dapat memuaskan aneka kebutuhan yang sering mengejarnya.

2.      Bahwa uang bukanlah satu-satunya imbalan yang diburu orang dalam bekerja. Ternyata disamping uang ada pencarian lain yang terkait dengan imbalan yang diimpikan.

3.      Imbalan yang di cari para pekerja ternyata bervariasi sepanjang waktu, sesuai dengan dinamika perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Jenis-jenis imbalan

Ilmuan perilaku membedakan imbalan kedalam dua kategori besar, yaitu:

a.            Imbalan Intrinsik

Yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, atau imbalan yang merupkan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut gibson dan kawan-kawan (1996) imbalan intrinsik meliputi :

-               Penyelesaian tugas

-               Pencapaian prestasi

-               Otonomi

-               Pertumbuhan pribadi

b.            Imbalan Ekstrinsik

Adalah jenis imbalan yang tidak berrkaitan dengan pekerjaaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:

-               Imbalan finansial

-               Jaminan Sosial

-               Profit- sharing

Faktor – faktor dalam mementukan pemberian imbalan

Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :

1.     Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)

Undang-undang yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.

2.      Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak   Publik Walshealey)

Undang-undang yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

3.      Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).

Undang-undang ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.

4.      Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)

Merupakan undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain jenis kelamin.

5.      Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)

Undang-undang ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.

6.      Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan).

Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap karyawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.

7.      The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)

Undang-undang ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi.

Hukuman

Hukuman adalah pemberian suatu kejadian (tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya.

E.L. Thorndike (reward and punisment in animal learning, Contemporary psychological Monograph, 1883,8,no.39). mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respone) selanjutnya ia meninjau ualng tentang pernyataannya tersebut.

Hukuman merupakan hasil yang tidak diinginkan (menyakitkan) untuk mengeleminir prilaku yang tidak diinginkan tersebut (Indiryo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997)

BF Skinner yang dikutip oleh Indiryo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, (1997) mengemukakan bahwa sebenarnya hukuma bukan merupakan cara yang efektif bagi manajer untuk merubah perilaku. Beberapa alasan yang dikemukakan mengapa hukuman tiedak efekti dalam mengubah perilaku. Hukuman hanya mempengaruhi perilaku yang bersifat  sementara dan tidak berlangsung lama.

Pengaruh Hukuman dalam Kinerja Organisasi

Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

Daftar pustaka

Ardana, Komang dan Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi Perilaku Keorganisasian. Yogyakrta : GRAHA ILMU, 2009.

www.geocities.com/guruvalah

Suwarto FX, perilaku keorganisasian. Yogyakarta : Universitas Atmajaya, 1999