BUDAYA ORGANISASI

Definisi

Menurut Tylor (1871) budaya adalah “sekumpulan pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat, dan kapabilitas serta kebiasaaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu”. Dalam ilmu sosiologi, budaya diterjemahkan sebagai kumpulan simbol, mitos, dan ritual yang penting dalam memanggil atasannya dengan nama belakang. Oleh karena itu, budaya organisasi tidak hanya sekedar gambaran dari sikap dan kepribadian anggotanya saja tetapi lebih dari itu. Budaya organisasi dapat ditelusuri secara langsung kepada variabel – variabel yang berhubungan secara struktural ( seperti : sistem sentralisasi atau desentralisasi, tingkat interdepedensi, wewenang, dll).

Fungsi budaya organisasi

1.      Pengikat organisasi

Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi terutama pada saat organisasi menghadapi goncangan baik dari dalam ataupun luar akibatnya danya perubahan.

2.      Integrator

Budaya organisasi merupakan alat untuk  menyatukan beragam sifat dan karakter serta bakat dan kemampuan yang beragam yang ada dalam organisasi.

3.      Identitas Organisasi

Budaya organisasi merupakan salah satu identitas dari organisasi tersebut. Sebagai contoh The Jakarta Consulting Group memiliki identitas organisasi yang mengutamakan kecepatan dan ketepatan.

4.      Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi

Budaya organisasi juga berfungsi sebagai suntuikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.

5.      Ciri Kualitas

Budaya organisasi merupakan reprsentasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.

6.      Motivator

Budaya yang kuat akan menjadi motivator yang kuat bagi para anggota organisasi.

7.      Pedoman gaya kepemimpinan

Budaya organisasi yang telah mengakar kuat, dapat menjadi pedoman gaya kepemimpinan yang sesuai untuk kondisi organisasi yang bersangkutan.

8.      Value enhancer

Budaya organisasi yang meresap kuat dalam setiap benak anggota organisasi akan menjadi salah satu faktor yang mampu meningkatkan nilai bagi para anggota, pelanggan, pemasok, dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi tersebut.

Tipologi Budaya Organisasi

Secara umum budaya organisasi terpilah menjadi dua : Budaya Entepreneur dan Budaya administratif. Budaya Enterpreneur dalam aktivitasnya selalu memfokuskan pada peluang – peluang baru. Kegiatan operasional yang terjadi dalam perusahaan sangat dinamis dan membutuhkan sumber daya manusia yang cepat dalam mengantisipasi perubahan – perubahan internal maupun eksternal. Dibutuhkan kompatibilitas struktur organisasi dengan budaya agar dapat memperoleh peluang – peluang baru dan mempertahankan peluang yang sudah ada. Sedangkan budaya administratif  dalam setiap aktifitasnya lebih memfokuskan pada peluang – peluang yang sudah ada. Konsekuensi logisnya  perusahaan membutuhkan prosedur pengendalian yang cukup ketat untuk mempertahankan peluang yang sudah diperoleh ini.

Deal & Kennedy memilah budaya organisasi kedalam 4 kategori :

-          The Tough-guy, Macho Culture

-          The Work Hard Culture

-          The Bet-your Company Culture

-          The Process Culture

Masing – masing kategori budaya tersebut akan dijabarkan menurut beberapa unsur penting yang ada seperti :

·         Derajat resiko dalam kegiatan usaha

·         Tipe umpan balik yang diperoleh dari setiap keputusan

·         Tipe perusahaan yang menggunakan budaya tersebut.

·         Perilaku yang ditunjukkan oleh tokoh panutan dalam budaya tersebut.

·         Kekuatan sumber daya manusia.

·         Kelemahan sumber daya manusia.

·         Kebiasaan – kebiasaan yang biasa dilakukan oleh tokoh panutan.

Daftar pustaka : The Jakarta Consulting Group, Corporate & Organizational Culture : The Concept.

Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi

Imbalan

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi

bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutinatau tidak langsung.

Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita (1997) mencatat beberapa isu penting yang menyangkut tentang imbalan yang sering mewarnai kehidupan suatu organisasi. Adapun isu-isu tersebut adalah sebgai berikut.

1.      Bahwa orang bekerja pada satu organisasi tertentu adalah di latar-belakangi oleh berbagai alasan atau motif, dan salah satunya yang sangat dominan adalah untuk menjaring imbalan sebab dengan imaan yang diperolehnya ia akan dapat memuaskan aneka kebutuhan yang sering mengejarnya.

2.      Bahwa uang bukanlah satu-satunya imbalan yang diburu orang dalam bekerja. Ternyata disamping uang ada pencarian lain yang terkait dengan imbalan yang diimpikan.

3.      Imbalan yang di cari para pekerja ternyata bervariasi sepanjang waktu, sesuai dengan dinamika perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Jenis-jenis imbalan

Ilmuan perilaku membedakan imbalan kedalam dua kategori besar, yaitu:

a.            Imbalan Intrinsik

Yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, atau imbalan yang merupkan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut gibson dan kawan-kawan (1996) imbalan intrinsik meliputi :

-               Penyelesaian tugas

-               Pencapaian prestasi

-               Otonomi

-               Pertumbuhan pribadi

b.            Imbalan Ekstrinsik

Adalah jenis imbalan yang tidak berrkaitan dengan pekerjaaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:

-               Imbalan finansial

-               Jaminan Sosial

-               Profit- sharing

Faktor – faktor dalam mementukan pemberian imbalan

Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :

1.     Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)

Undang-undang yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.

2.      Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak   Publik Walshealey)

Undang-undang yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

3.      Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).

Undang-undang ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.

4.      Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)

Merupakan undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain jenis kelamin.

5.      Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)

Undang-undang ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.

6.      Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan).

Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetap karyawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.

7.      The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)

Undang-undang ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi.

Hukuman

Hukuman adalah pemberian suatu kejadian (tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya.

E.L. Thorndike (reward and punisment in animal learning, Contemporary psychological Monograph, 1883,8,no.39). mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respone) selanjutnya ia meninjau ualng tentang pernyataannya tersebut.

Hukuman merupakan hasil yang tidak diinginkan (menyakitkan) untuk mengeleminir prilaku yang tidak diinginkan tersebut (Indiryo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, 1997)

BF Skinner yang dikutip oleh Indiryo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, (1997) mengemukakan bahwa sebenarnya hukuma bukan merupakan cara yang efektif bagi manajer untuk merubah perilaku. Beberapa alasan yang dikemukakan mengapa hukuman tiedak efekti dalam mengubah perilaku. Hukuman hanya mempengaruhi perilaku yang bersifat  sementara dan tidak berlangsung lama.

Pengaruh Hukuman dalam Kinerja Organisasi

Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

Daftar pustaka

Ardana, Komang dan Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi Perilaku Keorganisasian. Yogyakrta : GRAHA ILMU, 2009.

www.geocities.com/guruvalah

Suwarto FX, perilaku keorganisasian. Yogyakarta : Universitas Atmajaya, 1999

Pengambilan keputusan dalam organisasi

Definisi

Proses pengambilan keputusan merupakan hal yang saangat kruasial di dalam organisasi. Seringkali organisasi harus menentukan keputusan terhadap berbagai macam hal secara tepat dan akurat. Apabila keputusan yang diambil tidak tepat, maka keberlangsungan organisasi bisa terancam.

Pengambila keputusan secara universal di definisikan sebagai pemilihan di antara berbagai alternatif. Pengertian ini mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah. Dalam bukunya The Functions of the Executive, Bernard memberikan perlakuan analitis pengabilan keputusan yang menyeluruh dan menyatakanbahwa proses pengambilan keputusan sepenuhnya merupakan perapan teknik-teknik untuk penyempitan pilihan. Menurut Driscoll (1978), partisipasi dalam pengambilan keputusan berhubung dengan efficacy.  Efficacy sendiri di definisikan sebagai perasaan atau anggapan bahwa seseorang mampu untuk mempengaruhi pembuatan keputusan dalam organisasi.

Proses pengambilan keputusan

Pengambilan keputusan, merupakan proses melalui mana serangkaian kegiatan dipilih, di mana hal ini mencerminkan alternatif tindakan terbaik bagi penyelesaian masalah. Proses pengambilan keputusan mencakup beberapa langkah .

Langkah-langkah dalm proses pengambilan keputusan

Hampir semua pembahasan proses pengambilan keputusan selalu memerincinya nserangkaian langkah yang berurutan. Menurut-Herbert A Simon, proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas tiga langkah utama ,yaitu:

1.      Kegiatan intelijen. Di bawa dari pengertian intelijen yang digunakan militer, langkah awal ini menyangkut pencarian berbagai  kondisi lingkungan yang di perlukan bagi krputusan.

2.      Kegiatan desain. Dalam tahap kedua ini, pembuatan, pngembangan dan penganalisaan berbagai rangkain kegiatan yang mungkin dilakukan,

3.      Kegiatan pemilihan. Tahap ketiga dan terakhir adalah pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternatif-alternatif yang tersedia.

Robibins dan Jude (2009) menghubungkan proses pengambilan keputusan dengan persepsi. Egitu pula dalam hal partisipasi dalam pengambilan keputusan yang erkaitan dengan efficacy yang tak lain merupakan persepsi seseoranng akandirinya sendiri. Jadi keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan di dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu terhadap dirinya sendiri.

Faktor-faktor pengambilan keputusan

1.      Posisi/ kedudukan

Dalam kerangka pengambilan keputusan, posisi/kedudukan seseorang dapat dilihat dalam hal berikut.

-          Letak posisi; dalam hal ini apakah is sebagai pembuat keputusan (decision maker), penentu keputusan (decision taker) ataukah staf (staffer).

-          Tingkatan posisi; dalam hal ini apakah sebagai strategi, policy, peraturan, organisasional, operasional, teknis.

2.      Masalah

Masalah atau problem adalah apa yang menjadi peng-halang untuk tercapainya tujuan, yang merupakan penyimpangan daripada apa yang diharapkan, direncanakan atau dikehendaki dan harus diselesaikan.

3.      Situasi

Situasi adalah keseluruhan faktor-faktor dalam keadaan, yang berkaitan satu sama lain, dan yang secara bersama-sama memancarkan pengaruh terhadap kita beserta apa yang hendak kita perbuat.

Faktor-faktor itu dapat dibedakan atas dua, yaitu sebagai berikut.

–     Faktor-faktor yang konstan (C), yaitu faktor-faktor yang sifatnya tidak berubah-ubah atau tetap keadaanya.

–     Faktor-faktor yang tidak konstan, atau variabel (V), yaitu faktor-faktor yang sifatnya selalu berubah-ubah, tidak tetap keadaannya.

4.      Kondisi

Kondisi adalah keseluruhan dari faktor-faktor yang secara bersama-sama menentukan daya gerak, daya ber-buat atau kemampuan kita. Sebagian besar faktor-faktor tersebut merupakan sumber daya-sumber daya.

5.      Tujuan

Tujuan yang hendak dicapai, baik tujuan perorangan, tujuan unit (kesatuan), tujuan organisasi, maupun tujuan usaha, pada umumnya telah tertentu/ telah ditentukan. Tujuan yang ditentukan dalam pengambilan keputusan merupakan tujuan antara atau objective.

Daftar Pustaka

Hanggraeni, Dewi PERILAKU ORGANISASI teori, kasus dan analisis. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Sunyoto, Danang  dan Burhanudin Perilaku organisasional. Yogyakarta: CAPS (2011).

Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko ORGANISASI PERUSAHAAN Teori, struktur dan perilaku. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Komunikasi dalam Organisasi

Definisi

Komunikasi organisasi sebagai salah satu bidang kajian ilmu komunikasi, selalu menjadi fenomena yang senantiasa aktual untuk didiskusikan, sejalan dengan semakin banyaknya tantangan dan ....... organisasi itusendiri. Sebelum kita membahas pengertian komunikasi organisasi, sebaiknya kita uraikan terminologi yang melekat dalam konteks komunikasi organisasi, yaitu komunikasi dan organisasi. Komunikasi berasal dari ahasa Latin “Communis” atau “common” dalam bahasa Inggris yang berarti sama. Berkomuikasi berarti itu kita sedang berusaha untuk mencapi kesamaan makna, “commonness”. Atau dengan ungkapan yang lai, melalui komunikasi kita mencoba berbagi inforasi, gagasan atau sikap kita dengan partisipan lainnya. Kendala utama daam berkomunikasi adalah kita seringkali mempunyai makna yang berbeda terhadap lambang yang sama. Oleh karena itu, komunikasi seharusnya dipertimbangkan sebagai aktivitas di mana tidak ada tindakan atau ungkapan yang di beri makna secara penuh, kecuali jika diinterprestasikan oleh partisian komunikasi yang terlibat, demikina pengertian komunikasi yang diberikan Kathleen K. Reardon dalam buku Interpersonal Communication, Where Minds Meet (1987).

Everet M. Rogers dalam bukunya Communication in Organization, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas. Robert Bonnington dalam buku Modern Business : A Sytem Approach, mendefinisikan organisasi sebagai sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan suber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang.

Beberapa paka memberi batasan tentang komunikasi organisasi sebagaimana dirangkum oleh Dr. Arni  Muhammad (2004:65-67) sebagai berikut :

Redding dan Sanbon mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan enerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Katz dan Khan mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan... dalam suatu organisasi . zelko dan Dance mendefinisikan komunikasi organisasi dengan suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan eksternal.

R. wayne Pace dan Don F. Faules (2001:31-33) mengemukakan definisi komunikasi organisasi dari dua perspektif yang berbeda. Pertama, perspektif tradisional ( fungsional dan objektif ), mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang meruakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Kedua, perspektif interpretif ( subjektif) memaknai komunikasi organisasi sebagai proses penciptaan makna atas interkasi yang merupakan organisasi.

Proses  Komunikasi

 Dalam datara teoritis, kita mengenal atau memahami komunikasi dari dua perspektif, yaitu perspektif kognitif dan perilaku. Komunikasi menurut Colin Cherry, yang mewakili perspektif kognitif adalah penggunaan lambang-lambang (symbols). Untuk mencapai kesamaan makna atau berbagi informasi tentang satu objek atau kejadian. Informasi adalah suatu (fakta, opini, gagasan) dari suatu partisipan kepada partisipan lain melalui penggunaan kata-kata atau lambang lainnya.

Sementara B.F. Skinner dari perspektif perilaku memendang komunikasi sebagai perilaku verbal atau simbolik di mana sender berusaha mendapatkan suatu efek yang dikehendakinya pada reciver. Proses komunikasi dalam suatu organi sasi, menurut Jerry W. Koehler dan kawan-kawan, bagi suatu organisasi , perspektif perilaku dipandang lebih praktis karena komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk mempengaruhi penerima dari setiap pesan yang disampaikannya.

Daftar pustaka

Syaiful Rohim, Haji Teori komunikasi: perspektif, ragam da aplikasi. Jakarta: Rineka Cipta, 2009.

Sunyoto, Danang dan Burhanudin Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CAPS, 2011.

ANALISA ORGANISASI LINI

                                             Nama        : Diah Hidayanti

                                             NPM        : 12111012 

                                             Kelas        : 2KA 18

                                             Jurusan      : Sistem Informasi

                                             Tugas        : Teori Organisasi Dasar

LATAR BELAKANG

Didalam suatu negara pasti sudah tidak asing lagi dengan yang namanya organisasi.
karena organisasi merupakan wadah yang dapat mengumpulkan orang-orang dengan tujuan bersama sebagai cara untuk menyelesaikan suatu masalah.
banyak aspek-aspek yang mempengaruhi terbentuknya suatu organisasi. seperti visi misi, tujuan, serta tujuan yang sama .
pengakuan terhadap organisasi tidak kalah pentignya. karena sebuah organisasi dapat memberikan kontribusi serta rasa keterkaitan.
Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi,
terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya
yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi
sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.
Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti;
pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.
Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota,
orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.

PERMASALAHAN

permasalahan yang akan di bahas pada tulisan ini membahas tentang organisasi lini serta menganalisa organisasi lini pada PT.Graha Buana Cikarang (PT. GBC))

PEMECAHAN MASALAH

Organisasi Lini (Line Organization)

Bentuk lini juga disebut bentuk lurus atau bentuk jalur atau bentuk militer. Bentuk inimerupakan bentuk yang dianggap paling tua dan digunakan secara luas pada masaperkembangan industri pertama.
Organisasi Lini ini diciptakan oleh Henry Fayol dan biasanyaorganisasi ini dipakai oleh militer dan perusahaan-perusahaan kecil saja.
Dalam organisasi lini ini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertikal melalui garisterpendek dari seorang atasan kepada bawahannya.
Pelaporan tanggung jawab dari bawahankepada atasannya juga dilakukan melalui garis vertikal yang terpendek.
Perintah-perintah hanya diberikan seorang atasan saja dan pelaporan tanggung jawab hanya kepada atasan bersangkutan.

a. Ciri – ciri

Ciri-ciri dari organisasi dalam bentuk lini adalah :
1. Garis komando langsung dari atasan ke bawahan atau dari pimpinan tertinggi kepada berbagai tingkat operasional.
2. Masing-masing pekerja bertanggungjawab penuh terhadap semua kegiatannya.
3. Otoritas dan tanggung jawab tertinggi terletak pada pimpinan puncak (topManagement).
4. Ruang lingkup Organisasinya lebih kecil dan jumlah anggota juga sedikit.
5. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan bersifat langsung.
6. Tujuan alat-alat yang digunakan dan struktur organisasi bersifat sederhana.
7. Pemilik organisasi biasanya menjadi pimpinan yang tertinggi.
8. Tingkat spesialisasi yang dibutuhkan masih sangat rendah.
 9. Semua anggota organisasi masih kenal antara satu sama lainnya.
10. Produksi yang dihasilkan belum beraneka ragam (defersified).

b. Kelebihan - Kelebihan dari organisasi lini adalah :

1. Kekuatan dan tanggung-jawab dapat ditetapkan secara pasti.

2. Orang-orang yang mempunyai kekuasaan dan tanggung-jawab diketahui oleh semuapihak.
3. Proses pengambilan keputusan berjalan dengan tepat karena jumlah orang yang perludiajak berkonsultasi tidak banyak.
4. Disiplin kerja mudah dipertahankan dan pengawasan dari pimpinan mudahdilaksanakan.
5. Besarnya solidaritas para anggota karena satu sama lainnya saling kenal-mengenal.
6. Tersedianya kesempatan yang banyak bagi pimpinan organisasi untuk melatih bakat-bakat yang dipunyai bawahan.
 7. Kesempatan bagi para anggota organisasi untuk mengembangkan spesialisasinyasangat terbatas.c.

c. Kekurangan - Kekurangan dari organisasi bentuk lini adalah:

1. Tujuan organisasi cenderung sama, atau paling tidak didasarkan atas tujuan pribadipimpinan tertinggi dari organisasi dimaksud.

2. Pimpinan organisasi cenderung bertindak otoriter, karena organisasi dipandang milik pribadi.
3. Seluruh kegiatan organsasi tertalu tergantung ke pada seseorang, dan kelangsunganhidup organisasi sangat ditentukan oleh orang bersangkutan.
4. Kesempatan bagi para anggota organisasi untuk mengembangkan spesialisasinya sangat terbatas

LANDASAN TEORI

Berdasarkan sistem struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Graha Buana Cikarang (1996) dan berdasarkan uraian teori-teori sistem struktur organisasi yang ada,

dapat dilihat bahwa struktur organisasi yang digunakan tidak spesifik mengikuti satu pola/tipe struktur organisasi tertentu, tetapi merupakan gabungan dari beberapa pola/tipe struktur organisasi teoritis.
Walaupun demikian secara garis besar dapat dilihat bahwa struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang memiliki ciri tertentu yang merupakan dasar pembentukannya.
Ciri dasar tersebut dibentuk dari sistem struktur organisasi matriks ( Soekanto, 1983 ). Struktur organisasi matriks tersebut secara fungsional membagi ruang lingkup pekerjaan atas beberapa divisi manajemen dan
tiap-tiap divisi manajemen memiliki tugas/wewenang masing-masing serta bertanggung jawab penuh terhadap kelancaran tugas-tugasnya.
Sehubungan dengan tujuan dan kondisi perusahaan yang meliputi jumlah proyek yang ditangani, jumlah karyawan, jenis bisnis yang ditangani, hubungan pemilik terhadap perusahaan konsultan dan perusahaan kontraktor,
 lokasi proyek terhadap kantor pusat, dan sebagainya maka sistem struktur organisasi matriks pada aplikasinya tidak dapat berdiri sendiri, tetapi masih harus dilengkapi oleh beberapa divisi fungsional yang lain,
yang tidak terlepas dari penggunaan beberapa jenis/ tipe struktur organisasi teoritis.
Hubungan antara pemilik, konsultan perencana dan para kontraktor pada struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang mengambil sistem struktur organisasi menurut Barrie dan Paulson (1984) yang meliputi
struktur organisasi putar kunci dan struktur organisasi manajemen konstruksi profesional. Sedangkan keberadaan General Manager sehubungan dengan harus adanya wakil pemilik di proyek,
struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang menganut sistem Ivancevich dan Matteson (1987) yaitu struktur organisasi divisi Oldmobile.
Selanjutnya divisi-divisi lain pada sistem struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang tidak terlepas dari pengaruh sistem struktur organisasi teoritis yang ada.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut dapat dikatakan bahwa sistem struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang merupakan gabungan dari sistem struktur organisasi teoritis yang ada. Sistem struktur organisasi gabungan ini pada kenyataannya telah mengalami penyesuaian dan penyelarasan terhadap kondisi dan tujuan perusahaan PT. Graha Buana Cikarang yang memiliki lahan bisnis yang besar, jumlah karyawan yang banyak, letak proyek terhadap kantor pusat, dan sebagainya. Sistem struktur organisasi yang digunakan ternyata cukup cocok dengan kondisi dan tujuan dari perusahaan PT. Graha Buana Cikarang. Keuntungan yang lain dari penggunaan sistem struktur organisasi gabungan ini yaitu para pimpinan pusat dan pimpinan di proyek dapat mengawasi dengan baik sistem keuangan dan prestasi kerja antara divisi-divisi manajemen yang ada sehingga terciptanya efisiensi dan efektifitas kerja yang tinggi.



ANALISA BENTUK ORGANISASI LINI

ORGANISASI LINI (Line Organization)

Bentuk lini juga disebut bentuk lurus atau bentuk jalur atau bentuk militer. Bentuk inimerupakan bentuk yang dianggap paling tua dan digunakan secara luas pada masaperkembangan industri pertama. Organisasi Lini ini diciptakan oleh Henry Fayol dan biasanyaorganisasi ini dipakai oleh militer dan perusahaan-perusahaan kecil saja. Dalam organisasi lini ini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertikal melalui garisterpendek dari seorang atasan kepada bawahannya. Pelaporan tanggung jawab dari bawahankepada atasannya juga dilakukan melalui garis vertikal yang terpendek. Perintah-perintah hanyadiberikan seorang atasan saja dan pelaporan tanggung jawab hanya kepada atasan bersangkutan.

a. Ciri – ciri

Ciri-ciri dari organisasi dalam bentuk lini adalah :

1. Garis komando langsung dari atasan ke bawahan atau dari pimpinan tertinggi kepada berbagai tingkat operasional.

2. Masing-masing pekerja bertanggungjawab penuh terhadap semua kegiatannya.

3. Otoritas dan tanggung jawab tertinggi terletak pada pimpinan puncak (topManagement). 

4. Ruang lingkup Organisasinya lebih kecil dan jumlah anggota juga sedikit.

5. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan bersifat langsung. 

6. Tujuan alat-alat yang digunakan dan struktur organisasi bersifat sederhana. 

7. Pemilik organisasi biasanya menjadi pimpinan yang tertinggi. 

8. Tingkat spesialisasi yang dibutuhkan masih sangat rendah.

 9. Semua anggota organisasi masih kenal antara satu sama lainnya. 

10. Produksi yang dihasilkan belum beraneka ragam (defersified).

b. Kelebihan - Kelebihan dari organisasi lini adalah :

1. Kekuatan dan tanggung-jawab dapat ditetapkan secara pasti.

2. Orang-orang yang mempunyai kekuasaan dan tanggung-jawab diketahui oleh semuapihak.

3. Proses pengambilan keputusan berjalan dengan tepat karena jumlah orang yang perludiajak berkonsultasi tidak banyak.

4. Disiplin kerja mudah dipertahankan dan pengawasan dari pimpinan mudahdilaksanakan.

5. Besarnya solidaritas para anggota karena satu sama lainnya saling kenal-mengenal.

6. Tersedianya kesempatan yang banyak bagi pimpinan organisasi untuk melatih bakat-bakat yang dipunyai bawahan.

 7. Kesempatan bagi para anggota organisasi untuk mengembangkan spesialisasinyasangat terbatas.c.

c. Kekurangan - Kekurangan dari organisasi bentuk lini adalah:

1. Tujuan organisasi cenderung sama, atau paling tidak didasarkan atas tujuan pribadipimpinan tertinggi dari organisasi dimaksud.

2. Pimpinan organisasi cenderung bertindak otoriter, karena organisasi dipandang milik pribadi.

3. Seluruh kegiatan organsasi tertalu tergantung ke pada seseorang, dan kelangsunganhidup organisasi sangat ditentukan oleh orang bersangkutan.

4. Kesempatan bagi para anggota organisasi untuk mengembangkan spesialisasinya sangat terbatas

Organisasi Lini (PT. Graha Buana Cikarang (PT. GBC))

Berdasarkan sistem struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Graha Buana Cikarang (1996) dan berdasarkan uraian teori-teori sistem struktur organisasi yang ada, dapat dilihat bahwa struktur organisasi yang digunakan tidak spesifik mengikuti satu pola/tipe struktur organisasi tertentu, tetapi merupakan gabungan dari beberapa pola/tipe struktur organisasi teoritis. Walaupun demikian secara garis besar dapat dilihat bahwa struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang memiliki ciri tertentu yang merupakan dasar pembentukannya. Ciri dasar tersebut dibentuk dari sistem struktur organisasi matriks ( Soekanto, 1983 ). Struktur organisasi matriks tersebut secara fungsional membagi ruang lingkup pekerjaan atas beberapa divisi manajemen dan tiap-tiap divisi manajemen memiliki tugas/wewenang masing-masing serta bertanggung jawab penuh terhadap kelancaran tugas-tugasnya.

Sehubungan dengan tujuan dan kondisi perusahaan yang meliputi jumlah proyek yang ditangani, jumlah karyawan, jenis bisnis yang ditangani, hubungan pemilik terhadap perusahaan konsultan dan perusahaan kontraktor, lokasi proyek terhadap kantor pusat, dan sebagainya maka sistem struktur organisasi matriks pada aplikasinya tidak dapat berdiri sendiri, tetapi masih harus dilengkapi oleh beberapa divisi fungsional yang lain, yang tidak terlepas dari penggunaan beberapa jenis/ tipe struktur organisasi teoritis.

Hubungan antara pemilik, konsultan perencana dan para kontraktor pada struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang mengambil sistem struktur organisasi menurut Barrie dan Paulson (1984) yang meliputi struktur organisasi putar kunci dan struktur organisasi manajemen konstruksi profesional. Sedangkan keberadaan General Manager sehubungan dengan harus adanya wakil pemilik di proyek, struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang menganut sistem Ivancevich dan Matteson (1987) yaitu struktur organisasi divisi Oldmobile. Selanjutnya divisi-divisi lain pada sistem struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang tidak terlepas dari pengaruh sistem struktur organisasi teoritis yang ada.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut dapat dikatakan bahwa sistem struktur organisasi PT. Graha Buana Cikarang merupakan gabungan dari sistem struktur organisasi teoritis yang ada. Sistem struktur organisasi gabungan ini pada kenyataannya telah mengalami penyesuaian dan penyelarasan terhadap kondisi dan tujuan perusahaan PT. Graha Buana Cikarang yang memiliki lahan bisnis yang besar, jumlah karyawan yang banyak, letak proyek terhadap kantor pusat, dan sebagainya. Sistem struktur organisasi yang digunakan ternyata cukup cocok dengan kondisi dan tujuan dari perusahaan PT. Graha Buana Cikarang. Keuntungan yang lain dari penggunaan sistem struktur organisasi gabungan ini yaitu para pimpinan pusat dan pimpinan di proyek dapat mengawasi dengan baik sistem keuangan dan prestasi kerja antara divisi-divisi manajemen yang ada sehingga terciptanya efisiensi dan efektifitas kerja yang tinggi.

source :http://friskyian.blogspot.com/2012/10/organisasi-lini-line-organization.html